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| LAG Baden-Württemberg: Urlaubsansprüche verfallen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate |
Das LAG Baden-Württemberg (Urteil 21.12.2011, Az.: 10 Sa 19/11), hat als vermutlich erstes deutsches Gericht die Verfallsfrist von Urlaubsansprüchen nach 15 Monaten - bei vorhandener Regelung - bei dauerhafter Erkrankung des Arbeitnehmers für das deutsche Recht übernommen.
Bekanntlich hatte das BAG als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 (Urteil vom 20.01.2009, AZ: C-350/06) ) im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung im Zusammenhang von § 7 Abs. 3 BUrlG entschieden, dass der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres nicht unter gehe, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind.
Das LAG verweist dann aber auf eine Entscheidung des EuGH vom November 2011, wonach eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden ist. Am 22.11.2011 billigte der EuGH (AZ: C-214/10) eine deutsche Tarifregelung, wonach der Urlaubsanspruch jeweils 15 Monate nach Ende eines Jahres verfällt. Diese Frist ist ein Jahr länger als die des Bundesurlaubsgesetzes. Der EuGH hielt sie für ausreichend, weil der Erholungszweck des Urlaubs nicht nach Jahren beliebig nachholbar sei.
Zugleich stellt es klar, dass eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung nur legitimiert ist, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gingen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und seien bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.
Fazit:
Welch großer Aufschrei ging durch die Presse, als der EuGH im Jahre 2009 entschieden hatte, dass Urlaubsansprüche entgegen der gesetzlichen Regelung in Deutschland bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht verfallen könnten. Plötzlich mussten Arbeitgeber sich mit dem Szenario auseinadersetzen, dass sie Rücklagen für solche Fälle bilden mussten, da ja nicht absehbar schien, wann der Arbeitnehmer wieder genesen werde. Eine wirtschaftlich betrachtet kaum mehr nachvollziehbare Entscheidung der europäsichen Richter, die den Arbeitnehmerschutz völlig ad absurdum führt. Hier wurde theoretisch entschieden, ohne sich der praktischen Auswirkungen auch für den Arbeitsmakrt bewusst zu werden.
Umso mehr war es zu begrüßen, dass der EuGH - besser spät als nie - 2011 eine Korrektur vollzog. Diese ist für die Wirtschaft aber auch nur auf den ersten Blick ein Erfolg. Denn das Urteil des EuGH setzt voraus, dass eine Regelung – im entschiedenen Fall eine tarifvertragliche Norm – besteht, die vorsieht, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, in dem der Urlaubsanspruch "erdient" wurde. Eine solche Regelung wird bei den meisten Arbeitsverhältnissen aber wohl fehlen. Der EuGH spricht in seinem Urteil ausdrücklich von "einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen". Der Urlaub verfällt daher gerade nicht automatisch.
Eine gesetzliche Regelung ist aber derzeit nicht absehbar. Man könnte sich aber auf dem Standpunkt stellen, dass der Arbeitgeber neben dem Tarifvertrag für die Zukunft Regelungen einzelvertraglich oder auch in einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung festlegen könnte. Dies ist aber mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Sowohl bei der einzelvertraglichen Umsetzung wie auch bei der Betriebsvereinbarung ist § 13 BUrlG zu beachten. Danach darf nur in einem Tarifvertrag von § 7 Abs. 3 BUrlG zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Das BAG hat aber im Jahr 2009 als Folge der Entscheidung des EuGH aus diesem Jahre den § 7 Abs. 3 BUrlG so ausgelegt, dass der Urlaub bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit nicht verfällt, und zwar für einen unbefristeten Zeitraum. Eine Befristungsregelung außerhalb des Tarifvertrages wäre daher eine nachteilige Regleung zu Lasten des Arbeitnehmers und daher unzulässig.
Da sich das BAG in seinem Urteil aus dem Jahr 2009 aber auf die Auslegung der EU-Richtlinie durch den EuGH stützt, bleibt abzuwarten, wie das BAG die Sichtweise des EuGH bei einer erneuten Befassung mit dieser Thematik berücksichtigen wird.
Zu begrüßen ist daher die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, die in diese Richtung geht. Allerdings liegt derzeit nur die Pressemitteilung vor. Das Urteil ist zum Zeitpunkt der Abfassung dieses Beitrages nicht veröffentlicht. |
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